劳动者请求判令用人单位恢复劳动合同关系并支付相应工资受支持的案例
逸弛(上海)公关顾问有限公司与孙旭劳动合同纠纷
二审民事判决书
上海市第二中级人民法院
民事判决书
（2017）沪02民终10678号
上诉人(原审被告)：逸弛(上海)公关顾问有限公司，住所地上海市。
法定代表人：孙志雅。
委托诉讼代理人：朱荔梅，北京盈科(上海)律师事务所律师。
被上诉人(原审原告)：孙旭，女，1992年9月10日出生，汉族，住上海市。
委托诉讼代理人：陈光跃(系孙旭之夫)，男，1986年9月1日出生，汉族，住上海市。
上诉人逸弛(上海)公关顾问有限公司(以下简称“逸弛公司”因与被上诉人孙旭劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2017)沪0106民初12690号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
逸驰公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判逸驰公司与孙旭之间的劳动关系不予恢复，逸驰公司支付孙旭2016年12月1日至2017年1月17日期间的税后病假工资2,316元。事实和理由：第一，逸驰公司系合法解除与孙旭之间的劳动合同。首先，孙旭的行为违反了法律规定的劳动者应向用人单位如实提供相关证明材料的基本义务。逸驰公司录用孙旭时因种种原因未进行严格审核，2017年1月逸驰公司为加强公司管理、完善公司管理制度，要求员工根据其个人简历和员工档案表中所填内容向公司提交相应证明材料进行审核。2017年1月16日，逸驰公司向孙旭发送邮件通知，明确告知其在签订劳动合同时只提交了身份证复印件和学历证书复印件，其他重要的、与应聘职位相关的材料并未提交，要求其在1月18日前提交，并明确告知若逾期不提交，将视为没有相关材料，一切后果由孙旭承担。同日，孙旭即回复邮件表明其拒绝提交。后逸驰公司向孙旭送达解除劳动合同通知书，该通知书形成于2017年1月17日，逸驰公司于当日采用邮寄送达，孙旭收到该通知书是在1月18日以后，但孙旭无论是在规定的1月18日之前还是在收到通知书之前，都没有向逸驰公司提供相关材料，故孙旭的行为表明其拒绝向逸驰公司提供相关材料。且孙旭在仲裁和一审审理中提交的部分资料形成时间晚于2017年1月18日。孙旭在简历中填写未婚，但在员工档案表中填写已婚，在英语等级一栏均填写六级，在所获奖项一栏均填写若干奖项，但其在入职时只向上诉人提供了身份证复印件和本科学历复印件，其他相关证明材料均未提供。故孙旭为了达到被录用的目的，在简历中虚假填写员工个人信息，违反了法律规定的基本诚信义务。虽然2005年以后教育部取消了大学英语分数线，但社会普遍认为英语六级分数线仍是425分，而孙旭在员工档案表外语等级一栏先写四级后又改为六级，且在六级后面并没有写上分数，足以证明其同样知晓英语六级需要合格的分数，其认可自己的英语水平等级只达到四级。逸驰公司已提交证据证明孙旭的工作岗位对英语有较高要求，并进一步证明了逸驰公司在录取员工时对英语等级水平较高的应聘者优先录用。其次，孙旭的行为严重违反逸驰公司的规章制度。2016年12月31日逸驰公司制定了《员工手册》，自2017年1月1日起实行。该《员工手册》经公司职工代表大会讨论通过，并于2017年1月4日通过邮件方式将《员工手册》发送给孙旭，孙旭虽称其自怀孕后就没有打开邮箱看过邮件，但从逸驰公司与孙旭的委托代理人之间的邮件往来可以看出，孙旭已收到并看到了《员工手册》，并已知晓具体内容。孙旭未按逸驰公司指定的日期提交指定文件，其拒绝提交的行为本身已严重违反公司的规章制度。第二，如果法院认定逸驰公司解除劳动合同系违法解除，基于前述理由，逸驰公司认为解除劳动合同系由孙旭造成，一切责任应由孙旭承担，故逸驰公司不应支付自劳动合同解除之日至恢复劳动关系之日期间的工资。第三，孙旭请假时间过长，其系因怀孕反应严重而请假，且其明确表明将继续请假，恢复上班的时间不明，逸驰公司为正常经营需要已安排新的员工顶替孙旭的岗位，逸驰公司已无岗位提供给孙旭，故双方签订的劳动合同已无法继续履行。第四，孙旭的月工资为税后3,500元。双方在合同中明确约定试用期间月工资为税后3,500元，试用期满后月工资待定。试用期满后双方并未对工资标准进行重新约定，表明孙旭的工资并没有改变。2016年7月后逸驰公司每月向孙旭账户转账4,500元，其中3,500元为工资，另1,000元为交通、餐费、通讯等补贴，属于公司发放给员工的福利，不应列入孙旭的工资基数。在双方向社保中心提供的补缴情况说明中，明确写明2016年3月至11月期间孙旭工资为每月3,500元，该补缴情况说明形成于双方因工资和社保问题产生纠纷之后。孙旭的工作内容为客户执行，根据逸驰公司招聘信息显示，客户执行月工资为税前3,000元至4,500元，亦可印证孙旭的月工资为税后3,500元。
被上诉人孙旭辩称：1、孙旭在入职时已将能提供的所有证书证件向逸驰公司提供，逸驰公司在孙旭入职时检查过相关材料且并未提出异议，在孙旭工作近一年时间内逸驰公司也没有提出过异议，直至孙旭怀孕之后逸驰公司就谎称在入职时没有收到过相关材料。2017年1月16日下午三点左右逸驰公司向孙旭发送电子邮件，1月17日即强行解除劳动合同，且也不回复孙旭的质疑邮件。2016年2月孙旭入职时确实未婚，2016年3月21日孙旭结婚，员工档案是2016年年底左右填写，当然填写为已婚。2、孙旭在庭审中提供了入职时已提供过的材料，且逸驰公司要求提供的材料和工作内容无明显瓜葛，如党员证、摄影部长等，孙旭无奈之下只好找学校开具了证明，可见逸驰公司只是想找借口强行开除孕妇。孙旭入职时逸驰公司并没有《员工手册》，之后的《员工手册》是在刁难孕妇孕检之后，为了开除孕妇而弄的伏笔，既无民主程序，也无孙旭签名，亦没有征询过当事人意见，更未有效告知。3、关于英语六级证书，2005年教育部明文规定只有成绩单，不设合格线。孙旭在入职时提供原件、复印件给逸驰公司进行核实，逸驰公司在长达近一年期间并无异议。4、关于工资一节，孙旭在劳动监察部门填写的投诉中均写明转正工资到手4,500元，并有银行转账明细，只是因为社保是按照第一个月工资为基数缴纳，次年四月才做调整，故《补缴情况说明》并不证明孙旭的月工资为税后3,500元。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
孙旭向一审法院起诉请求：1、判令恢复孙旭、逸驰公司自2017年1月18日起的劳动合同关系，并判令逸驰公司补缴自2017年1月起至判决生效之日止的社会保险费用；2、判令逸驰公司支付2016年12月1日至2016年12月31日期间的病假工资3,000元；3、判令逸驰公司支付2017年1月1日至2017年1月18日期间的病假工资1,800元；4、判令逸驰公司以月工资5,000元为标准支付2017年1月18日恢复劳动关系之日起至本判决生效之日止的工资。一审审理中，孙旭变更诉讼请求：1、判令恢复孙旭、逸驰公司自2017年1月18日起的劳动合同关系，并判令逸驰公司补缴自2017年1月起至本判决生效之日止的社会保险费用；2、判令逸驰公司支付2016年12月1日至2016年12月31日期间的病假工资3,150元(税后实得金额)；3、判令逸驰公司支付2017年1月1日至2017年1月17日期间的病假工资1,738元(税后实得金额)；4、判令逸驰公司以税后月工资4,500元为标准支付2017年1月18日恢复劳动关系之日起至本判决生效之日止的工资。
逸驰公司答辩称，不同意孙旭的第一项、第四项诉讼请求，就孙旭的第二项和第三项诉讼请求，仅同意支付孙旭2016年12月1日至2017年1月18日期间病假工资2,316元。
一审法院认定事实：孙旭在应聘简历上载明，孙旭曾获得泉州师范学院第六届“挑战杯”学生课外学术科技作品竞赛优秀奖、院二等奖学金、院优秀工作奖学金、校第21届大学生专业素质能力竞赛海报设计大赛三等奖、校12-13学年度校园“微美”摄影大赛一等奖；曾担任摄影部部长；英语等级为英语六级。孙旭在员工档案表上填写政治面貌为党员，在外语等级先填写英语四级，后改为英语六级。孙旭的大学英语六级考试成绩报告单载明考试时间为2014年12月，总分为381分。
2016年2月22日，孙旭入职逸驰公司处，担任AE，签订自2016年2月22日起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定试用期为2016年2月22日至2016年6月21日；孙旭的税后月工资为待定(其中试用期间税后工资为3,500元)；逸驰公司每月最后一日以货币形式足额支付孙旭工资。劳动合同第23条第2项规定，孙旭严重违反逸驰公司的规章制度的，逸驰公司可以解除本合同。逸驰公司于2016年7月31日向孙旭发放7月工资4,500元；于2016年8月31日向孙旭发放8月工资4,500元；于2016年9月30日向孙旭发放9月工资4,500元；于2016年10月31日向孙旭发放10月工资4,500元；于2016年11月30日向孙旭发放11月工资4,500元。逸驰公司未向孙旭发放工资表。
2016年12月1日至2017年1月18日，孙旭未上班。上海市长宁区妇幼保健院病情处理意见书诊断孙旭为妊娠状态并建议孙旭自2016年12月12日起休息14天；复旦大学附属妇产科医院门诊病员病情证明单建议孙旭自2016年12月24日休息至2017年1月6日；上海交通大学医学院附属瑞金医院疾病病假建议书建议孙旭自2017年1月5日休息至2017年1月18日。
2017年1月16日，逸驰公司向孙旭发送电子邮件称：“孙旭：为了更好的加强公司管理，维护公司和员工双方利益，公司经研究决定，将逐步建立并完善公司的管理制度，并由公司人事部对员工入职前、入职时及入职后所填写的员工个人信息进行复查、核实。现经查，你与公司签订劳动合同时只向公司提交了身份证复印件、学历证书复印件，对于其他重要的与应聘职位相关的材料，你并没有提交。现公司通知你于2017年1月18日前向公司提交下列材料复印件(必要时再提交原件进行核实)：1、结婚证复印件；2、英语六级证书复印件；3、2012年6月校第21届大学生专业素质能力竞赛海报设计大赛三等奖证书；4、2012年9月院优秀工作奖学金证书；5、2013年9月院二等奖学金证书证书；6、2015年6月泉州师范学院第六届‘挑战杯’学生课外学术科技作品竞赛优秀奖证书。若逾期不提交，公司将视为你没有相关材料，一切后果将由你个人承担。”
当天，孙旭的委托诉讼代理人陈光跃向逸驰公司回复电子邮件称：“逸驰(上海)公关顾问有限公司：本人孙旭入职时已按照公司要求提供了相应的证件证书等供公司参考，公司此前对此毫无异议。直至本人怀孕，对还在病假中的孕妇提出各种闹剧要求，用心不言而喻。对于此前公司收到病假单谎称并未收到也并不是第一次，本人也有证据可以向仲裁院和法院提供。关于所谓的不提交材料，本人早已在入职时提供。双方既已产生劳动纠纷，在仲裁院或者法院，本人会提供相应证据，如果公司做出危害本人权益的事，一切后果由公司方承担！公司根本不考虑孕妇身体不适进行一天一次甚至几次的恶性骚扰。如果孕妇因此造成心理和身体问题，本人会依法追究公司的法律责任！”
2017年1月17日，逸驰公司向孙旭发出解除劳动合同通知书。该通知书载明：“孙旭员工，2017年1月13日，公司人事部对全体员工入职前、入职时及入职后所填写的员工个人信息档案及提交的材料进行复查、核实，经查，你与公司签订劳动合同时只向公司提交了身份证复印件、学历证书复印件，对其他重要的材料，你并没有提交。2017年1月16日，公司发邮件通知你于2017年1月18日前向公司提交下列材料复印件：1、结婚证复印件；2、英语六级证书复印件；3、2012年6月校第21届大学生专业素质能力竞赛海报设计大赛三等奖证书；4、2012年9月院优秀工作奖学金证书；5、2013年9月院二等奖学金证书证书；6、2015年6月泉州师范学院第六届‘挑战杯’学生课外学术科技作品竞赛优秀奖证书。并告知你若逾期不提交，公司将视为你没有相关材料，一切后果将由你个人承担。当天，你对公司的通知给予回复，明确表示不予提交，故公司视为你没有上述相关证件。根据《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关法律、法规规定，因您在应聘职位期间填写个人信息不实，存在弄虚作假现象，缺乏诚信，同时，你的行为严重违反公司规章制度，因此，本公司决定自2017年1月18日起与你解除劳动关系。”
2017年1月，逸驰公司为孙旭补缴了孙旭入职后几个月的社会保险费。上海市社会保险事业管理中心松江分中心存档的《补缴情况说明》上载明“因我公司员工孙旭2016年3月至2016年11月社保未缴，补缴时间段：2016年3月2016年4月至2016年11月孙旭工资为人民币3,500元一个月。”逸驰公司在该情况说明的落款处盖章。孙旭在该情况说明落款处书写“以上情况属实”，并签字。在上海市社会保险事业管理中心松江分中心存档的相关材料中，孙旭在“收到逸驰(上海)公关顾问有限公司2016年3月工资3,500元”、“收到逸驰(上海)公关顾问有限公司2016年4月工资3,500元”、“收到逸驰(上海)公关顾问有限公司2016年5月工资3,500元”、“收到逸驰(上海)公关顾问有限公司2016年6月工资3,500元”、“收到逸驰(上海)公关顾问有限公司2016年7月工资3,500元”、“收到逸驰(上海)公关顾问有限公司2016年8月工资3,500元”等字句下方均签字。
2017年2月6日，孙旭向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、恢复自2017年1月18日起的劳动关系，继续履行原劳动合同；二、支付2016年12月1日至2016年12月31日期间的病假工资3,000元；三、支付2017年1月1日至2017年1月18日期间的病假工资1,800元；四、按5,000元的月工资标准，支付2017年1月18日恢复劳动关系之日起至仲裁裁决之日止的工资。2017年3月20日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2017)办字第223号裁决书，裁决：一、逸驰公司于裁决生效之日起七日内支付孙旭2016年12月1日至2017年1月18日的病假工资3,139.66元；二、孙旭的其余请求事项，不予支持。孙旭、逸驰公司不服裁决，均诉至一审法院。
2017年6月27日，孙旭生产。
一审庭审中，逸驰公司称，逸驰公司通过民主程序制定《员工手册》，并于2017年1月4日通过电子邮件方式将《员工手册》发送给孙旭。该《员工手册》第3.3.1的第(2)项和第(3)项载明，员工有下列情形之一的，公司可以立即解除劳动合同，且不支付经济补偿金，2)严重违反公司规章制度的；3)经查员工个人信息(包括学历、相关证书、工作履历、职称、婚姻状况和子女等)不实者。逸驰公司同时称，孙旭在仲裁期间向仲裁委员会提供了结婚证、三项获奖证书和四六级成绩单，但是没有提供党员证明和另外两份证书。经当庭核对，逸驰公司认可孙旭六级成绩单、结婚证、校第21届大学生专业素质能力竞赛海报设计大赛三等奖、院二等奖学金、院优秀工作奖学金的真实性；逸驰公司认可孙旭提交的校12-13学年度校园“微美”摄影大赛一等奖复印件、党费证复印件与原件一致，但表示真实性由法院认定。
孙旭提交泉州师范学院海洋与食品学院盖章确认的证明2份。其中一份证明载明：“泉州师范学院化学与生命科学学院于2016年3月15日正式拆分为化工与材料学院、海洋与食品学院；生物技术专业现隶属于海洋与食品学院。”另一份证明载明：“兹有我院2011级生物技术专业学生孙旭，学号XXXXXXXXX。该生在2012年至2013学年，担任我院记者团摄影部部长一职，并凭借与陈洪彬老师合作的《采收期对余甘子果实品质和耐贮性的影响》论文，获得2015年泉州师范学院第六届‘挑战杯’学生课外学术科技作品竞赛优秀奖。此论文于2014年10月发表在《中国南方果树》(北大核心收录)第43卷第5期92-94,97页。特此证明！”孙旭称，孙旭于2015年6月从学校毕业，在2016年2月22日入职逸驰公司前曾在其他单位工作，但该单位未为孙旭缴纳社保费用。
一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案的争议焦点在于：一、逸驰公司是否构成违法解除劳动合同；二、孙旭的月工资是多少。
一、逸驰公司是否构成违法解除劳动合同。首先，从逸驰公司解除劳动合同的时间点来看，逸驰公司于2017年1月16日要求孙旭在1月18日前向公司提交相关材料，并告知若逾期不提交，公司将视为孙旭没有相关材料；当天，孙旭委托诉讼代理人即回复邮件，但从该邮件文字来看，孙旭并未明确表明拒绝提交相关材料；然而，逸驰公司却于2017年1月17日以视为孙旭没有相关证件、孙旭填写个人信息不实为由决定自2017年1月18日起解除劳动关系，显属违法。其次，从逸驰公司解除劳动合同的制度依据来看，逸驰公司在解除劳动合同通知书上载明孙旭严重违反公司规章制度，后逸驰公司在庭审中称具体的制度依据为劳动合同和《员工手册》。关于《员工手册》，逸驰公司既未当面递交给孙旭也未邮寄给孙旭，而是通过电子邮件方式发送给孙旭，孙旭称其处于病假状态未看到该邮件，故逸驰公司是否将《员工手册》有效送达给孙旭，现存疑。再次，从逸驰公司解除劳动合同的事实依据来看，逸驰公司在解除劳动合同通知书里载明因孙旭在应聘职位期间填写个人信息不实、存在弄虚作假现象，故解除劳动合同。但是，在逸驰公司发出解除劳动合同通知书时，逸驰公司没有任何证据证明孙旭填写个人信息不实或存在弄虚作假现象。经过仲裁、庭审后，逸驰公司认可孙旭六级成绩单(但同时指出孙旭的六级成绩未达到公认的合格线)、结婚证、校第21届大学生专业素质能力竞赛海报设计大赛三等奖、院二等奖学金、院优秀工作奖学金的真实性，但对于逸驰公司应聘简历上载明的另外两项奖励(泉州师范学院第六届‘挑战杯’学生课外学术科技作品竞赛优秀奖、校12-13学年度校园“微美”摄影大赛一等奖)及党员身份、摄影部部长身份的真实性由法院认定。法院经核对相关奖状原件、党费证原件、泉州师范学院相关证明，认定逸驰公司应聘简历上载明的另外两项奖励(泉州师范学院第六届‘挑战杯’学生课外学术科技作品竞赛优秀奖、校12-13学年度校园“微美”摄影大赛一等奖)及党员身份、摄影部部长身份均真实。最后，从双方有明显争议的六级成绩单来看，逸驰公司认为，虽然教育部取消六级合格线，但是从社会普遍认知来看，英语六级成绩应达到425分才算合格，孙旭未达到该分数却在简历中写明英语六级属于填写信息不实；孙旭认为，因改革原因，教育部自2005年不再发放合格证改为发放成绩单，孙旭参加英语六级考试取得381分的成绩并拿到六级成绩单，在应聘简历上填写六级并无过错，且逸驰公司在孙旭入职时检查过相关材料并未提出异议。一审法院认为，暂且不论在简历上填写六级是否属于不诚信行为。即使该行为涉嫌不诚信，因逸驰公司并未提交孙旭入职时的招聘信息等证据证明孙旭应聘岗位的录用条件是英语六级成绩达到425分以上，逸驰公司也未提交有效证据证明孙旭从事的工作对英语的要求是英语六级成绩达到425分以上，且逸驰公司在孙旭入职长达半年多的时间内并未对孙旭的英语六级成绩提出异议，所以，法院认为，逸驰公司不得以孙旭英语成绩未达到425份以上解除劳动合同。综上，逸驰公司于2017年1月17日向已怀孕的孙旭发出解除劳动合同通知书属于违法解除劳动合同。
二、孙旭的月工资是多少。从双方劳动合同看，仅约定孙旭的税后月工资为待定、孙旭试用期间税后工资为3,500元。由上可知，孙旭、逸驰公司并未明确约定孙旭月工资金额，仅约定孙旭月工资为税后工资。逸驰公司陈述，未向孙旭发放工资清单。逸驰公司称，孙旭的月工资为税后3,500元，孙旭在上海市社会保险事业管理中心松江分中心存档的《补缴情况说明》上的签字可以佐证。孙旭称，因为社会保险缴纳是以第一个月工资为基数，直到次年四月才做调整，因此《补缴情况说明》只能证明孙旭试用期工资为3,500元。一审法院认为，《补缴情况说明》是缴纳社会保险费用的相关材料，并不能作为认定本案孙旭月工资的依据。根据孙旭相关借记卡交易明细可知，2016年7月至2016年11月，逸驰公司在每月最后一天均向孙旭发放工资4,500元。逸驰公司称，孙旭月工资为税后3,500元，另外1,000元为各种补贴，在孙旭全勤时发放。鉴于逸驰公司并未提交证据佐证，对于逸驰公司的陈述，不予采纳。综合考虑逸驰公司在孙旭转正后每月固定向孙旭发放4,500元，且双方在劳动合同中约定月工资为税后金额，故法院认定，孙旭每月工资为税后4,500元。
综上，逸驰公司系违法解除劳动合同。孙旭要求逸驰公司恢复自2017年1月18日起的劳动合同关系，并以税后月工资4,500元的标准支付2017年1月18日恢复劳动关系之日起至判决生效之日止的工资，予以支持。孙旭要求逸驰公司补缴自2017年1月起至判决生效之日止的社会保险费用，不予处理。孙旭要求逸驰公司支付2016年12月1日至2017年1月17日期间的病假工资，并无不当。逸驰公司辩称，因逸驰公司未批准孙旭2017年1月12日至1月17日的病假，故该段时间孙旭系无薪事假，逸驰公司不予支付病假工资。因逸驰公司所称于法无据，且孙旭已请假并向逸驰公司递交该时间段相关医院的病假建议书，故对于逸驰公司的主张，不予采纳。因孙旭的月工资标准为税后4,500元，孙旭连续工龄未满两年，故根据相关规定，一审法院认定，孙旭2016年12月1日至2016年12月31日的病假工资为税后1,890元(4,500元×70%×60%)。孙旭2017年1月1日至2017年1月17日的病假工资为税后1,042.76元(1,890元÷21.75天×12天)。
一审法院判决：一、孙旭要求自2017年1月18日起恢复孙旭与逸驰(上海)公关顾问有限公司的劳动合同关系，予以支持；二、逸驰(上海)公关顾问有限公司应于判决生效之日起十日内支付孙旭2016年12月1日至2016年12月31日期间的病假工资税后1,890元；三、逸驰(上海)公关顾问有限公司应于判决生效之日起十日内支付孙旭2017年1月1日至2017年1月17日期间的病假工资税后1,042.76元；四、逸驰(上海)公关顾问有限公司应于判决生效之日起十日内按照税后月工资4,500元的标准支付孙旭自2017年1月18日起至判决生效之日止的工资。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，劳动者的合法权利受法律保护。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，理由阐述充分，本院认同，不再赘述。逸驰公司上诉认为其诉讼请求应当得到支持，请求撤销一审判决，但因其在二审中并未提出新的事实与理由，也未提交新的证据佐证其主张，本院认可一审法院对事实的分析认定，故对逸驰公司的上诉请求，本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人逸弛(上海)公关顾问有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈俊
审判员 徐江
代理审判员 俞璐
二〇一七年十二月七日
书记员 蔺皓然
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